Les affichages obligatoires

Affichages obligatoires pour toutes les entreprises

Certains documents doivent faire l’objet d’un affichage obligatoire dans l’entreprise. Quelle que soit la taille de votre entreprise et le nombre de salariés que vous employez, vous êtes tenu d’accrocher, dans les locaux de travail, la liste des informations suivantes :

• coordonnées (adresse et numéro de téléphone) de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent 
• coordonnées (adresse et numéro de téléphone) du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement 
• coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des services de secours d’urgence
• panneau de l’interdiction de fumer : une signalisation rappelant l’interdiction de fumer doit être placée dans les locaux de travail et à l’entrée des locaux mis à la disposition des fumeurs 
• horaires collectifs de travail : lorsque tous les salariés, affectés à un service ou un atelier travaillent selon le même horaire, vous précisez l’heure de début et de fin des journées de travail. Vous devez le dater et le signer. Vous devez en faire de même à chaque fois que ces horaires subissent des modifications 
• modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels 
• panneaux pour l’affichage des communications syndicales et ce pour chaque section syndicale de l’entreprise

Informations par tout moyen pour toutes les entreprises

L’ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail a modifié certaines choses relatives à l’affichage obligatoire. En effet, si auparavant dans l’entreprise, devant les locaux ou à la porte où se fait l’embauche, devaient être affichées les dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la discrimination à l’embauche, à présent ce n’est plus le cas.

En effet, cette obligation d’affichage est remplacée par une simple obligation d’information par tout moyen (par exemple via l’intranet de l’entreprise), offrant aux salariés des garanties équivalentes à l’affichage en termes de droit à l’information. Cependant, vous restez libre de continuer à afficher ces documents. Les informations concernées sont :

• les articles du Code pénal prohibant toute discrimination et informant des sanctions encourues le cas échéant. Vous pouvez continuer à le faire par la voie d’un panneau d’affichage (soyez vigilant car votre panneau n’est peut-être plus à jour compte tenu des réformes successives)
• les obligations relatives aux harcèlements : vous êtes tenu d’informer les salariés, par tout moyen, des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Bien entendu, rien ne vous empêche de remplir votre obligation en procédant à un affichage de ces dispositions légales

Deux décrets du 20 octobre 2016 sont intervenus pour mettre fin à l’affichage obligatoire de certains documents .A présent, le personnel est informé par tout moyen de certaines informations. Les informations concernées sont les suivantes :

• l’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables à l’entreprise: ce document comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables. Il précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence
• les textes relatifs à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes : vous devez porter à la connaissance des personnes ayant accès aux locaux de travail les dispositions des textes de loi concernant l’égalité de rémunération entre les salariés des deux sexes
• l’ordre des départs en congés : ce document indique la période ordinaire des congés payés ainsi que l’ordre dans lequel les salariés partent en vacances et ce 2 mois avant le début des congés. Ce document est communiqué par tout moyen au personnel
• dans les entreprises où pour tout le personnel sans exception le jour de repos hebdomadaire collectif n’est pas offert le dimanche, l’employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à la  place.

Tableau récapitulatif

 Plaquette

Les registres obligatoires

Le document unique d’évaluation des risques professionnels

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L.4121-3 du code du travail.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement (article R.4121-1 code du travail).

La mise à jour de ce document unique d’évaluation des risques est réalisée (article R.4121-2 code du travail) :

• Au moins chaque année.
• Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L.4612-8 du code du travail.
• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition (art R.4121-4 code du travail) :

• Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu,
• Des délégués du personnel ou à défaut des personnes soumises à un risque pour leur santé ou leur sécurité,
• Du médecin du travail,
• Des agents de l’inspection du travail,
• Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale,
• Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L.4643-1 du code du travail,
• Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L.1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L.1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Le registre spécial du CHSCT

• Lorsqu’un représentant du personnel au CHSCT constate une cause de danger grave et imminent, il en alerte immédiatement l’employeur.
• Il consigne alors son avis sur un registre spécial, tenu à sa disposition sous la responsabilité de l’employeur.

Référence : Code du travail L.4132-2 et D.4132-1 et suivant

Le registre des accidents bénins

• En principe, l’employeur déclare à la caisse primaire d’assurance maladie tout accident du travail dont il a eu connaissance.
• Mais la CARSAT peut l’autoriser à remplacer cette déclaration par une inscription sur un registre ouvert à cet effet, dans les 48 heures, pour les accidents n’entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge.
  Le CHSCT doit en être avisé.

Référence : Code de la sécurité sociale L.441-4, R.441-5, D.441-1 à D.441-4

Registre de sécurité

• L’employeur doit notamment s’assurer que les installations, les équipements de travail et les équipements de protection mis à la disposition des travailleurs sont entretenus et maintenus de manière à préserver leur santé et leur sécurité.
• Les dispositions spécifiques relatives à ces contrôles et vérifications précisent quels documents (attestations, consignes, résultats ou rapports relatifs aux vérifications et contrôles) doivent être consignés dans un registre de sécurité.
• Lorsqu’il est prévu que ces informations figurent dans des registres distincts, l’inspecteur du travail permet à l’employeur de réunir les documents relatifs aux vérifications/contrôles et les observations plus les mises en demeures de l’inspection du travail dans un registre unique.
• Cette mesure n’est acceptable que si elle est de nature à faciliter la conservation et la consultation de ces informations, ce qui implique de respecter une certaine cohérence chronologique et thématique.

Référence : Code du travail L.4711-1 à L.4711-5, D.4711-2 et D.4711-3

Dispositions spécifiques à certains produits

Produits chimiques

• Fiche de données de sécurité
• Fiche d’exposition des salariés
• Notice d’information sur les risques

Rayonnements ionisants

• Fiche d’exposition des salariés

Agents biologiques

• Consignes spéciales à ce risque

Vaccinations (registre)

• Vaccinations recommandées voire exigées pour certaines activités à risque

Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

Le CHSCT : institution représentative du personnel spécialisée dans les règles de santé et de sécurité au travail ainsi que dans les conditions de travail.

Conditions de mise en place

(code du travail : Articles L. 4611-1 à L. 4611-7 et L. 4613-4)

• Entreprises de 50 salariés et plus
  • Le seuil de 50 salariés s’apprécie au niveau de l’établissement.
  • Sa mise en place n’est obligatoire que si cet effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
• Entreprises de moins de 50 salariés
  • Lorsque l’établissement n’atteint pas le seuil de 50 salariés, la mise en place d’un CHSCT n’est en principe pas obligatoire.
• En l’absence de CHSCT
  • Dans les établissements d’au moins 50 salariés (faute de candidats par exemple) et dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont donc pas assujetties à l’obligation de constituer un CHSCT, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues au CHSCT et bénéficient des mêmes prérogatives.
  • L’inspecteur du travail peut imposer la constitution d’un CHSCT lorsque sa mise en place est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. L’employeur a toujours la possibilité de contester la décision de l’inspecteur du travail devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi.

Composition et désignation

(code du travail : Articles L.4613-1 à L. 4613-4 et R. 4613-1 à R. 4613-12)

• Le CHSCT est obligatoirement composé :
  • de l’employeur (ou de son représentant)
  • de représentants du personnel
  • + membres avec voix consultative.
• Ces représentants du personnel sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. L’employeur transmet à l’inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège.
• La réglementation ne prévoit pas la désignation de suppléants et aucune condition particulière à remplir n’est prévue pour pouvoir être désigné au CHSCT. Tout salarié de l’établissement peut devenir membre du comité qu’il soit syndiqué ou non.

Rôle

(code du travail : Articles L.4612-1 à L.4612-7 et R.4612-1 à R.4612-2-1)

• Le CHSCT a pour mission de :
  • contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires.
  • contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité.
  • veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
• Le CHSCT procède à l’analyse :
  • des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement et en particulier les femmes enceintes,
  • des conditions de travail,
  • de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

Prévention et consultation (code du travail L.4612-8 à L.4612-15 et R.4612-3 à R.4612-9)

• Les propositions du CHSCT
  Le CHSCT participe à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. A ce titre, il peut proposer toute initiative qu’il estime utile, notamment en ce qui concerne des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Si l’employeur refuse les propositions du CHSCT, il doit motiver sa décision.
• En outre, chaque année, l’employeur doit adresser un rapport et un programme annuels de prévention au CHSCT. Le comité émet alors un avis sur ces documents et peut proposer un ordre de priorité ou l’adoption de mesures supplémentaires.
• Les consultations du CHSCT
  • Le comité d’entreprise, les délégués du personnel et l’employeur peuvent saisir le CHSCT pour toute question relevant de sa compétence.
  • Avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail,
  • En cas de projet d’introduction ou lors de l’introduction de nouvelles technologies et sur les conséquences que ce projet ou que cette introduction pourraient avoir sur la santé et la sécurité des travailleurs,
  • En cas de plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévues à l’article L. 2323-14 du Code du travail,
  • Sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail,
  • Sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

Contrôle et investigation (code du travail : Articles L.4612-4 et L.4612-6)

• Inspections des lieux de travail.
• Enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave.
• Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail effectue une visite au sein de l’établissement, l’employeur doit informer le CHSCT de la présence de l’inspecteur du travail.

Danger grave et imminent (code du travail : L.4131-1 à L.4132-5)

• Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.
• Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur.
• Dans ce cadre, le représentant du personnel au CHSCT consigne son avis relatif à l’alerte par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
• Dans le même temps, l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du CHSCT qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.
• En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CHSCT est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
• L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT.

Fonctionnement

Réunions (code du travail : Articles L.4614-7 à L.4614-11-1 et R. 4614-2 à R.4614-5 et L.23-101-1 et suivant)

• Réunions ordinaires
  • Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre à l’initiative de l’employeur. Il peut être réuni plus fréquemment en cas de besoin.
  • L’ordre du jour de la réunion est établi par le président et le secrétaire. Il est transmis aux membres du comité et à l’inspecteur du travail.
  • Il appartient à l’employeur de fournir les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions.
• Réunions extraordinaires
  • En plus des réunions ordinaires, le CHSCT peut également être réuni de manière extraordinaire. L’article L4614-10 du Code du travail prévoit en effet qu’une réunion extraordinaire peut avoir lieu suite à une demande motivée de deux membres du CHSCT représentants du personnel. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas refuser la tenue de la réunion.

Statut des membres

• Mandat
  • Le mandat des représentants du personnel au CHSCT est d’une durée de deux ans renouvelable.
  • Si l’un des membres cesse ses fonctions, il doit être remplacé dans le délai d’un mois.
• Licenciement
  • Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient, en principe, de la même protection que celle accordée aux membres du comité d’entreprise.
• Formation
  • Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Elle est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. – Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de ladite formation.

Délégation unique du personnel

Articles L.2326-1 à L.2326-9

Effectifs des entreprises

• La délégation unique du personnel peut être mise en place dans des entreprises comptant de 50 à moins de 300 salariés. Ce seuil plafond était auparavant de 200 salariés. Les effectifs s’apprécient au niveau de l’entreprise et non pas de chaque établissement.

Fonction

• La délégation unique du personnel prend en charge les attributions du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du comité hygiène et sécurité (CHSCT).
• Avec la DUP, les représentants du personnel sont les mêmes au sein de ces trois instances mais chacune d’elles conserve son mode de fonctionnement et son rôle respectifs.

Mise en place et consultation

• La mise en place de la DUP intervient soit lors de la constitution, soit lors du renouvellement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Élection des délégués

• Les délégués uniques du personnel sont élus selon les mêmes règles que celles qui régissent l’élection des membres du comité d’entreprise.
• Le nombre de délégués varie de 5 à 15 selon la taille de l’entreprise (à confirmer par décret).

Crédit d’heures

• Les délégués uniques du personnel bénéficient d’un crédit d’heures pour remplir leurs missions. Suivant la taille de l’entreprise, ce crédit d’heures peut varier de 13 heures à 19 heures par mois (à confirmer par décret).

 Fonctionnement

• Chaque instance conserve ses propres attributions et son fonctionnement sous réserve des adaptations suivantes :
• La DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Les sujets relevant des attributions du CHSCT doivent être abordés au minimum lors de quatre de ces six réunions annuelles.
• Le secrétaire de la DUP et l’employeur établissent un ordre du jour commun transmis aux représentants huit jours au moins avant la séance. Les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit.
• Les membres suppléants peuvent assister aux réunions avec voix consultative.
• En cas de question relevant des attributions du CE et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli par l’employeur pour ces deux institutions. Pour que cet avis soit valable, les personnes qui assistent aux réunions du CHSCT avec voix consultative (mentionnées à l’article L. 4613-2 du Code du travail) doivent avoir été convoquées à la réunion et il faut que l’inspecteur du travail en ait été prévenu.
• Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE.